547 ruptures de contrat de travail.
C’est le nombre de départs que j’ai traités durant ma carrière en entreprise. Il n’est pas rare aujourd’hui de voir une personne changer d’employeur durant sa vie professionnelle. De nos jours, c’est même l’inverse qui devient surprenant. Les motivations qui nous mènent à vouloir rompre notre contrat ont de nombreuses sources : envie d’évolution, pas assez bien payé, temps de trajet trop important, manque de reconnaissance au travail, horaires de dingue, ambiance de travail déplorable, méthode managériale à revoir, situation personnelle et familiale en évolution…
Le cheminement qui nous mène finalement à accepter cette décision de partir prend plus ou moins de temps, en fonction justement de ces motivations.
Mais quand cette décision de principe est prise, vient l’heure d’une réflexion stratégique :
PAR QUELS MOYENS PUIS-JE QUITTER MON EMPLOYEUR ?
Passons en revue les moyens les plus courants rencontrés dans mon parcours de Responsable RH en entreprise.
D’une manière générale, le code du travail confère au salarié, tout comme à l’employeur, la possibilité de se séparer en respectant les modalités prévues dans chacun des modes de ruptures. Il convient de les vérifier, mais aussi de les comparer avec celles définies dans la convention collective et accord(s) d’entreprise le cas échéant.
- La démission.
La démission suppose de formaliser votre intention de quitter l’employeur unilatéralement. La législation prévoit un délai de préavis variable en fonction de votre contrat, de votre statut, et de votre ancienneté. Lorsque les conditions de travail deviennent pénibles et que votre décision « de principe » est prise, il peut être tentant de « poser sa dèm ». C’est la raison qui mène beaucoup de salariés à se jeter sur cette issue, sans même étudier leurs autres options potentielles. Dois-je vous rappeler qu’à ce jour, et sauf cas considérés comme « légitimes », la démission vous prive de vos droits au chômage ?
Heureusement, il existe encore des personnes précautionneuses qui s’assurent d’avoir en main leur futur contrat de travail signé – ou au minimum une lettre d’engagement – avant de notifier leur démission. Soyez prudent s’il vous plait.
- L’abandon de poste.
Il existe énormément de situation d’abandon de poste, je sais que vous êtes nombreux à y penser. Cette solution de facilité parait la solution à votre problème. Elle vous libérerait immédiatement de votre emploi et vous permettrait de commencer ailleurs le lendemain.
Intox : Il ne s’agit là que d’idées-reçues :
Vous vous dîtes : « abandonner son poste est une faute grave, mon patron va donc me licencier rapidement ».
Faux : Compte tenu de la nature du poste que vous occupez dans l’entreprise, il peut s’agir d’une faute grave, mais pas obligatoirement. Donc potentiellement, il pourra s’agir d’un licenciement avec préavis à effectuer. Vous me répondrez que vous ne l’effectueriez pas de toute façon. Certes, mais cela repousserait d’autant la date de fin de votre contrat, et donc votre employabilité chez un nouvel employeur. Et un service de recrutement précautionneux s’assurera à la lecture de votre certificat de travail que vous êtes bien libre de tout engagement.
Autre détail important : votre employeur, la plupart du temps parce qu’il aura été pris pour un idiot dans cette affaire, fera traîner la procédure de licenciement et repoussera ainsi la fin de votre contrat et accessoirement le remise de votre attestation pôle emploi.
En somme, provoquer un licenciement ne vous rend pas libre de tout engagement du jour au lendemain : il n’y a même aucune garantie là-dessus.
- La rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est une véritable opportunité de quitter son emploi avec un parachute, dans la mesure où le salarié entrera dans le dispositif d’Allocations de Retour à l’Emploi (ARE). Il bénéficiera par ailleurs de l’indemnité spécifique de rupture. De quoi attirer plus d’un salarié. Pour autant, ce mode de rupture est fondé sur l’accord bilatéral formalisé entre le salarié et son employeur. Cela suppose donc que votre patron vous l’accorde : et ça n’est pas toujours gagné.
Plusieurs raisons peuvent mener votre boss à refuser cette rupture d’un commun accord :
- Pourquoi encouragerait-il un salarié compétent à quitter l’entreprise ?
- Pourquoi de grâce paierait-il en plus pour cela ?
- Quels avantages aurait-il à réinvestir son temps et son argent en recrutement et formation pour remplacer votre poste ?
On est d’accord : ce n’est vraiment pas gagné.
Néanmoins, comprendre les motivations de votre interlocuteur est encore le meilleur moyens de négocier.
CONSEIL N°1 : CHERCHER LÀ OÙ SONT VOS INTÉRÊTS COMMUNS
La donne est dorénavant la suivante : compte tenu du fait que vous souhaitez quitter votre poste, quel intérêt pourrait avoir votre patron à conclure une rupture conventionnelle avec vous ? Quels éléments pourraient faire l’objet d’une négociation, d’un accord, de telle sorte que les intérêts réciproques soient préservés autant que possible ? Une date de départ négociée au plus loin de telle sorte qu’il puisse se retourner, une clause de non-concurrence qui pourrait être levée, des congés payés posés entre la signature de la rupture et la fin du contrat, une indemnité supra-légale.
CONSEIL N°2 : UN ACCORD, ÇA SE MÉRITE AVANT D’EN AVOIR BESOIN
Je m’explique. Aussi surprenant que cela puisse paraître, même lorsqu’un employeur n’a à priori aucun intérêt à le faire, il lui arrive d’être arrangeant avec un salarié qui a toujours joué le jeu de l’entreprise. Une collaboration, ça se construit depuis le recrutement jusqu’à la sortie des effectifs, et même au-delà. Oui je vous le confirme. Construisez une collaboration gagnant/gagnant avec votre boss. D’abord parce votre parcours dans l’entreprise n’en sera que plus agréable à vivre. Et ensuite parce que vous pourriez avoir besoin de ce type de service un jour. C’est donnant-donnant. Et dans ce cas, le deal me paraît correct.
CONSEIL N°3 : JOUER LA TRANSPARENCE
Les employeurs ou leurs représentants détestent le chantage. Je vous confierais même que les boss auprès desquels j’ai travaillés préféraient s’acharner à refuser un accord transactionnel qui aurait été moins couteux pour eux, plutôt que de transiger avec les salariés exerçant du chantage. Ça, ça ne passe pas. Combien de fois les ai-je alors entendu répondre au chanteur : « la porte est grande ouverte ». Faisons plus simple. N’oublions pas que nos boss sont également des êtres humains dotés d’émotions, malgré parfois ce qu’ils veulent bien laisser paraître. Et qu’à ce titre, il peut vous être plus bénéfique d’exposer sincèrement les problématiques qui vous poussent à demander une rupture conventionnelle à votre patron. Souvent croyez-moi, les dirigeants savent se montrer conciliants.
Un jour, un sage m’a dit : « Je dis tout simplement la vérité, c’est plus facile à gérer, et ça fonctionne bien».
La rupture conventionnelle vous libère de tout engagement en 1 mois et quelques jours. La procédure s’orchestre autour d’un délai de rétraction de 15 jours calendaires, auquel s’ajoute un 2ème délai de 15 jours ouvrables nécessaire à l’homologation de la rupture. Il s’agit à mon sens du délai le plus maitrisable et raisonnable, compte tenu de la pénibilité de la situation.
Mon rôle de coach
Quitter son employeur, ça se prépare, ça s’organise. Il convient de mettre en place une stratégie pour laquelle il est primordial de se poser les bonnes questions.
En tant que coach en Évolution Professionnelle, j’accompagne justement les salariés à voir et conscientiser les options dont ils disposent. Justement parce qu’ils sont concernés, et émotifs, ils ne parviennent pas à prendre le recul nécessaire sur leur situation. Mon travail permet au client de faire émerger sa propre solution afin de le libérer de cette situation particulièrement pesante.
